創業以来一貫して従業員を貴重な財産と捉えてきた当社グループは、「事業の原点は、常に「人」であることを忘れてはならない」とする「人財活用方針」のもと、人材一人ひとりの「幸福度の追求」を起点に、幸福度にあふれる豊かな未来社会の実現を目指しています。その一環としてかねて注力してきた従業員エンゲージメント向上への取組みにおいては、2019年に実施したエンゲージメント調査の結果等を踏まえ、従業員が「自らの成長」と「業績への貢献」の双方を実感できる会社を目指した人事制度改革を進め、2022年1月より新人事制度をスタートしました。新制度においては従来の「目標管理制度」から、果たすべき「期待役割」の大きさとそれに応じた成果を重視する「役割等級制度」へ移行するとともに、等級在任中の評価ポイントの累計を昇格対象者基準とするなど、公平・公正でメリハリのある処遇・昇格制度を導入しています。また、人材一人ひとりの専門性を活かすべく職種ごとの専門職制度を整備し、専門職の上位職を役員同等に処遇する「エグゼクティブフェロー制度」に加え、従業員における専門職の最高位として「フェロー職」「SP職」を新設するなど、職務コースの多様化も進展させました。

導入後1年超経過した現時点における成果として、「期待役割」を人材一人ひとりが明確に意識しながら業務遂行できるようになった一方、新制度への理解不足が見受けられることから、今後は管理職など評価者向けの訓練を定期的に実施することで現場への説明能力を高め、新制度のさらなる浸透を図ります。当社グループは、新人事制度におけるこれら一連の施策によって人材の幸福度を高め、人材一人ひとりの高いパフォーマンスを促進することで高い付加価値を創出し、さらなる企業価値向上へとつなげていきます。

従業員エンゲージメントの向上に経営陣がコミット

2022年からは中長期の業績連動役員報酬制度のKPIの1つとして「従業員エンゲージメント指標」を追加し、従業員施策に対する取締役会の関与とモニタリングを強化することで、サステナビリティ・ガバナンスを効かせています。トップ自らの強い意思で導入した同スキームのもと、経営陣は「社員エンゲージメント」と「社員を活かす環境」の2つの指標の向上を目指しています。2021年10月のエンゲージメント調査において前者はグローバルレベルで競争力を有する水準であった一方、後者は相対的に改善の余地があったことから、KPI目標として「社員エンゲージメント」3ポイント、「社員を活かす環境」7ポイント向上を掲げ、達成に向けた諸施策を推進しています。2022年12月期は、各本部や子会社で以下の施策に取り組みました。

❶教育・研修機会の拡充
❷ 部署間・本部間の壁を取り除くための人事ローテーション等の実施
❸ チャレンジを促す評価制度として、減点方式ではなく加点方式の採用
❹ キャリアプランとしてSelf-Career Dock支援策の実施準備
❺ 上司・部下のコミュニケーション強化による信頼関係の構築
❻革新的な業務推進法の導入
❼ 成功体験の構築に向けた「誉めること」や「小さな成功体験」の積み重ね
❽ 採用強化による人的リソース増強

また、取締役会では引き続き「従業員エンゲージメント」「カーボンニュートラル」「リスクマネジメント」等のサステナビリティ課題への執行サイドの取組みをモニタリングする一方、2022年6月からは取締役、執行役員、関係部署長で構成する「取締役協議会」の運営を開始し、ESG/サステナビリティ関連を含む広範な経営課題について自由闊達に議論し、取締役会での意思決定へとつなげています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

「 女性人材のさらなる活躍」
「外国籍人材のさらなる活用」に向けて

事業環境における機会とリスクの双方が極大化するなか、今後も当社グループがパーパス「社会の期待に化学で応える」を実践し続けていくためには、多様な見識や価値感、専門性を活かしたイノベーションの創出やリスク対応が必須となることから、「ダイバーシティ&インクルージョン」の方針を今後も堅持し、積極的な「女性人材のさらなる活躍」「外国籍人材活用のさらなる進化」に注力します。

​​​​*1 賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く
*2 正社員：出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む
*3 有期社員：嘱託を含み、派遣社員を除く

外国籍従業員数

ワーク・ライフ・バランスの推進

育児休職制度については、女性の取得率が100％であるのに対し男性の取得が少ないことが課題でしたが、近年では男性取得者が増加傾向にあります。2022年12月期の取得者は前年比1.5倍の12名に増加し、同取得率は57%となりました。今後は、男性育児休職取得率30%以上の維持を目標としていきます。ワークスタイルの多様化を支援する環境整備を推進し、各種制度の検討と導入に取り組んでいます。「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画を策定し、従業員が仕事と家庭の両立ができるよう、より働きやすい職場づくりに取り組んだ成果が認められ、2012年に「くるみん」（次世代育成支援マーク）を取得しています。育児休職制度については、女性の取得率が100％であるのに対し男性の取得が少ないことが課題でしたが、近年では男性取得者が増加傾向にあり、今後は、男性育児休職取得率30%以上の維持を目標としていきます。