働きがいと利益を循環させることで、幸せを体感できる仕組みを強化

「進化し続けること」が、人と組織の持続的成長を支える

半導体業界を取り巻く環境は、技術革新や市場変化のスピードが非常に速く、持続的な成長のためには絶えず進化し続けることが求められています。
当社グループは、事業活動を通じて培ってきた知見を基に、「進化し続けること」が企業の成長を支える重要な要素であると考えています。 この考えのもと、人財施策についても継続的な見直しと改善を進め、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。今後も、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりを通じて、当社グループの持続的な成長と企業価値の向上を目指していきます。

tokイズムのさらなる浸透と継承に向けて

「人財の幸福度」「会社の成長」「社会への貢献」の好循環を広げる

当社グループの人財にとって「幸福」とは何か。当社グループでは、エンゲージメント調査やアンケート結果など、従業員の声をもとに、「やりがいを感じること」「成長を実感できること」「貢献を実感できること」「経済的に豊かであると感じること」の4つを「幸せ要因」として整理しています。
この「人財の幸福度の追求」を推進するためには、企業として利益を創出し続けることが不可欠です。利益があるからこそ、従業員への還元やさらなる成長投資が可能となります。そのため、当社グループでは、「従業員の働きがい」と「企業の利益」が相互に高まり合う好循環を強化していくことが重要であると考えています。
従業員一人ひとりの人生において、仕事に費やす時間は大きな割合を占めます。その時間を充実したものとし、やりがいや成長を実感しながら自律的に働くことは、個々の幸福につながるとともに、会社への貢献にもつながります。
 当社グループの持続的な成長と企業価値向上の原動力は、人にあります。一人ひとりが能力を発揮して価値を創出することで企業の利益が拡大し、その成果は従業員の処遇にとどまらず、成長機会の提供や職場環境の充実として還元されます。これにより働きがいがさらに高まり、次の価値創出へとつながっていきます。
このような好循環は、人財の幸福度の向上を起点として会社の成長につながり、さらに社会への貢献へと広がっていくものです。当社グループは、今後もこの好循環を継続的に生み出すことで、より大きな幸福度の創出と持続的な企業価値の向上につなげていきます。

困難の克服や高い目標があってこその「幸福」

加えて、人財の成長や幸福は、挑戦や努力の先にあるものであると考えます。常に満たされた状態では、幸福の価値を十分に感じ取ることは難しいものです。困難な課題に向き合い、それを乗り越えたときにこそ大きな達成感や喜びを得ることができます。そのため、従業員が現状に満足することなく、高い目標に自律的に挑戦し続けられるような人財施策を強化していきます。

従業員エンゲージメント指標が着実に改善

上記一連の取組みも寄与した結果、2025年度の従業員エンゲージメント指標は2024年度比1.9ポイント上昇し、2027年度目標である5.4ポイント上昇に対し順調に推移しています。これは、2022年より役員報酬制度の評価軸に従業員エンゲージメント指標を組み入れてきたほか、中期経営計画においても同指標を定量目標に設定するなど、従業員エンゲージメントへの意識を社内各層にしっかりと根付かせてきた結果でもあります。
加えて、直近4年連続で5%超の賃上げを実施してきたほか、「東京応化グローバル社員持株会制度」や「処遇維持を伴う65歳定年制度」、国内外の事業拠点・各種設備のリニューアルや生産拠点の新設など、新たな人財施策や関連投資を矢継ぎ早に実行し、絶えず進化させ続けてきた成果であると確信しています。

2025年度従業員エンゲージメント調査結果

●KPI「従業員エンゲージメント」が2024年比1.9ポイント上昇
となり着実な上昇を確認できたほか、全設問のうち77％の項目でスコアが改善しました。
●「社員を活かす環境」が同4ポイント上昇
となり、いずれも目標値には届かなかったものの着実な 上昇を確認できたほか、全設問のうち92％の項目でスコアが改善しました。

また、定性面での評価では
●高品質・顧客密着に象徴される品質・顧客志向の組織風土
●成果に対する還元が支える、報酬・福利厚生の競争力
●経営陣の変革への挑戦姿勢と対話を通じた、戦略・方向性の浸透力
が当社グループのエンゲージメントの強さを生み出す要素として、前回に引き続き高い水準で維持・強化されています。
経営陣の「人を大切にし、その力を引き出す」という意思が、従業員にしっかり届いていることがデータでも裏付けられました。今後も「戦略・方向性」の浸透・強化を起点に、成果に対する還元への納得感を高め、「報酬・福利厚生」と「業績管理」が相互に高まり合う好循環を継続して強化してまいります。

一方、
●挑戦機会の提供とフィードバックを通じた成長支援
として、これまで実践してきた定年延長制度の導入や教育研修の拡充、表彰制度の強化といった挑戦機会の提供に加え、その効果を一層高めるため、新たにフィードバックを通じた成長支援を強化するとともに、
●人財の継続補強に伴うオンボーディング基盤の強化
を新たな課題として設定しています。今後はDXへの取組みやジョブローテーションによる育成に加え、人財の早期戦力化にも注力してまいります。こうした取組みにより、一人ひとりの成長意欲を高め、そこから生まれる力を企業価値向上へと結びつける「大きな好循環」を一層強化してまいります。

KPI「価値創出力」の運用

前掲の人財戦略ロードマップの実践においては、バリューチェーンを構成する「技術」や「人脈」の原動力である「人財」へ積極的に投資することで持続的な価値創造に注力するとともに、その成果や実践度合いを測るKPIとして「価値創出力」をモニタリング、運用しています。同指標は開発部門のKPIである「研究開発効率」と同様、企業風土である「ロングランの研究開発」や経営理念に基づき、分子を直近5年間の付加価値、分母をその前の5年間の人件費とすることで、長期視点の人的資本経営に注力しています。 具体的には、分母である人財への投資を拡大する一方、分子である付加価値をさらに高めることで継続的に高い「価値創出力」の維持に取り組み、同指標の動向も踏まえながら賞与の増額や新たな人的資本投資を検討するなどの運用を開始しています。
そのうえで、同指標の運用にあたっては人事部、経理部、財務部や広報IR部が密接に連携し、議論を何度も重ねながら財務面での洞察や資本市場からの最新の知見を取り入れることで、「人的資本」「財務資本」「社会・関係資本」の三位一体の融合と相互作用の最大化に邁進しています。

拡大するリスクと機会への対応

グローバル競争の変容や国内労働市場の変化

半導体産業を取り巻く地政学リスクは2026年も引き続き顕在化しており、半導体は、各国の経済安全保障や産業競争力を左右する戦略物資としての重要性を一層高めています。また、各種先端AIの急速な進展に伴い、先端半導体への需要が世界的に拡大しており、当社を含む関連産業では高度な専門人財の獲得・育成の重要性が増しており、ボーダーレスな人財獲得競争が国内外で一段と激化しています。 さらに、こうしたグローバル競争の激化を背景に当社顧客である世界の大手半導体メーカー各社もグローバル戦略を多極化しており、当社のコアコンピタンスの1つである顧客密着戦略についても、柔軟に対応するため「グルー プ人財のさらなる多様化」に注力しています。 また、少子高齢化が続く日本においては、生産人口の減少や健康寿命の延伸を背景に、シニア人財のスキル・ノウハウのさらなる活用が、企業の持続的成長や経済成長に向けた必須命題となっています。

人財のさらなる活躍に向けた取組みと採用活動の進化

当社グループはこれら一連のリスクと機会への対応とし て、国内外の人財のさらなる活躍と中長期視点からの多様性の強化、採用活動の絶えざる進化に注力しています。 その基盤整備の一環として、2023年8月に「東京応化グローバル社員持株会制度」を導入しました。本制度は、社員一人ひとりの当事者意識の醸成と中長期的な企業価値への意識向上を図る施策として、国内外においてポジティブに受け止められており、直近の社内アンケートにおいても、企業価値向上への参画意識や会社との一体感の高まりが確認されています。こうした意識変化を背景に、加入率は高水準で推移しています。 また、海外顧客密着戦略を本格化してから10年超が経過し、現地外国籍人財の実力も高まってきたことから、グループ人財のクロスボーダーでの活躍を促進しています。 2025年12月期に入社したインド人エンジニアの教育・活躍も予定どおり進捗しており、中長期視点でのインド市場の開拓につながる取組みを進めています。国内外での採用活動においては、先輩社員との事前座 談会やフォローイベントによるミスマッチの解消が、活躍社員の採用や離職率の低位安定につながっているほか、 直接大学を訪問しての説明会や新たな大学の開拓やネットワーク拡充、キャリア採用向けの週末セミナーの実施など、 新たな挑戦を打ち出し続けています。中長期的には、半導 体市場の動向やDXによる作業効率の進展等も注視しなが ら、将来的な人財過剰リスクの未然防止にも注力していき ます。

処遇維持を伴う65歳定年制度の適用人数が増加/役職定年人財の活躍促進策も策定中

半導体の最先端分野においては日々のアジャイル対応と並行して10年以上にわたる「ロングランの研究開発」も走らせ続けることが重要であり、当社シニア人財が蓄積してきた技術・ノウハウ といった知的資本や人脈などの社会・関係資本は、今後の最先端分野の事業戦略においても大きな価値を創出します。
加えて、半導体市場の拡大を背景に当社グループの生産量も過去最高を更新し続けており、労災リスクの防止には常に最大限の努力を尽くす必要がある中、シニア人財が蓄積してきた労働安全に関わるノウホワイ（know-why）の活用も欠かせないことから、シニア人財の活躍の最大化に注力しています。
具体的には、まず2025年より「処遇維持を伴う65歳定年制度」の運用を開始し、2026年も順調に適用人数が拡大することで、現場の価値創造に大きく貢献しています。3年間の準備期間を経てスタートした同制度は、60歳以上の人財の処遇においても現役時と同程度を維持する画期的な制度です。当社は同制度をフル活用することで、前述の最先端領域や労働安全面をはじめ、足元でますます高度化する事業課題・技術課題への対応を強化するとともに、シニア人財から若年人財への知的資本の継承を強化することで、人財ポートフォリオにおいても「好循環」をつくっていく考えです。
加えて、足元では役職定年を迎える人財のさらなる活躍促進に向けた新たな施策を策定中です。長年に渡り当社グループの現場およびマネジメントで活躍する中で培ってきた知見を役職定年後も活かし、教育・研修や技術のさらなる深掘りと伝承、労働安全活動やメンタリング等を中心に活躍いただくとともに、モチベーションも担保し続けられる仕組みを構築中であり、完成次第導入していく構えです。

中長期人財ポートフォリオのサステナビリティを強化

上記一連の人財施策の進化の土台となる人財採用は、 直近4年連続で100名超の採用を継続し、母集団としての連結・単体従業員数は2025年12月期に過去最大となりました。また、新卒採用・キャリア採用の強化により、2025年12月期の従業員平均年齢（単体）は前年比0.2歳、2019年12月期比で2.6歳引き下げることができました。今後も、定性・定量の双方において人的資本のサステナビリティを強化することで、「tok Vision 2030」の実現に邁進します。

将来の経営人財を見据えた「理事勉強会」も進化

当社では、次世代経営層の育成を重要テーマの一つと位置付けています。その一環として、当社グループの将来の経営を担う人財を対象に「理事勉強会」を開催しています。 同勉強会は、国内の理事および海外グループ会社から次世代経営層候補として選出した10数名に対し、社長や社外取締役、当社経営経験者が講師を務め、計画的に開催しています。経営陣としての「視座」「志」「考え方」を醸成するとともに、メンバー間のコミュニケーションの深化により、グループ全体の相互理解およびシナジー創出にも寄与しています。

世界の最先端で勝ち続けるために、
人財本部の「ありたい姿」「求める人物像」「本部活動方針」に注力

人財本部ではここまでお伝えしたマテリアリティやリスクと機会、中期経営計画への取組みにより、当社グループが今後も世界の最先端領域で勝ち続け、長期的な企業価値向上を実現するための価値創造を、人的資本の側面から最大限に後押ししていきます。2025年からの「tok中期計画2027」開始にあたってはそのための「ありたい姿」「求める人物像」「本部活動方針」を以下のように言語化し、「挑戦する人の可能性を厚く支援する」をキーワードとしました。 同中期経営計画ではこのキーワードのもと、人的資本への投資や4つの人財戦略に注力しています。

■ありたい姿 ・個々の自律的な学びと行動による自己実現を促進し、より難易度の高い社会的・技術的課題を解決する ・個々の能力がいかんなく発揮できるよう、機会・環境を提供する ・自己実現を通し個々の幸福度を上げ、その結果企業価値 が向上する「好循環」を生み出す ・上記を通じて「皆が活き活きと誇りをもって働ける」会社になる ■求める人物像 ・自ら考え、自ら学び、自ら判断し、自ら行動し、挑戦を継続できる人 ・専門性の追求とあわせ、事業全体を視野広く見ることができる人財 ・人間力（好奇心、果敢、誠実、尊重、協働、完遂）のある人財 ■本部活動方針（抜粋） ・成長と発展を支える母集団形成を確実に行う ・挑戦する人の可能性を厚く支援し、人財育成に取り組む ・人間力と情熱を備えた視野の広いマネジメント層を育成する ・個々の能力がいかんなく発揮できる環境を整える

大きな好循環の実現に向け
「多様性に富んだ母集団の形成」「DE＆Iの推進」を強化

2025年12月期の「女性管理職比率」および「全従業員 における女性比率」は、いずれも過去最高となりました。 社会の変化に合わせて社内制度も進化し、育児休暇、復職制度、育児在宅、時間単位の休暇制度に加え、製造現場における作業の省力化などの取組みも着実に成果を上げています。引き続き、性別、年齢、国籍等により採用、昇格、業務内容に差が生じることのないよう、制度と環境の整備を進め、公正・公平な組織の維持・向上に取り組んでまいります。一例ではありますが20代の女性比率が3割を超え、 男性の育児休職制度についても、取得期間・取得率ともに直近で加速度的に増加しており、2025年12月期の取得率は66.7％となりました。

また、外国籍従業員数は増加傾向にあるほか、直近数年のグループ全体での外国籍従業員比率は25％程度で安定的に推移しており、海外管理職の現地化比率は68.8%で過去最高となりました。グループ間の人財交流をさらに拡充し、相互理解の上で知見や価値観のシナジー創出を加速させていきます。

外国籍従業員数

	2021	2022	2023	2024	2025/12
外国籍従業員 （単体）(人)	17	24	16	15	26
外国籍従業員数 （連結）(人)	475	524	457	483	509
外国籍従業員比率（連結）（％）	26.2	26.9	24.3	24.2	23.9

* 2023年の減少は、海外連結子会社の再編等によるものです。

障がい者雇用率（％）

	2021	2022	2023	2024	2025/12
障がい者雇用率（％）	2.45	2.42	2.2	2.55	2.74

 

女性従業員の参画に関する指標(単体)^＊1

*1従業員数には、当社から当社外への出向者および嘱託者を含めず、当社外から当社への出向者を含む
*2取締役会における女性比率は翌年時点
 

男女間賃金の差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)(単体)*1

​​​​*1賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く
*2正社員:出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む
*3有期社員:嘱託を含み、派遣社員を除く

差異についての補足説明: 当社において、性別による賃金体系および制度上の違いはありませんが、管理職比率を含む等級別人員構成に男女差があり、それに伴う賃金差異が発生しています。今後はマテリアリティのKPI目標として設定した「女性管理職比率の向上:2030年までに2倍(2020年比)」の達成を目指し、女性の管理職登用を推進していきます。

育児関連制度利用者数(単体)

人財の健康と安全の確保に向けて

健康経営の推進

2022年6月に「健康経営宣言」を策定以来、健康経営に注力してきた当社グループは、個々の人財が心身ともに自己実現し幸福度を高めることができる環境づくりを進めています。2026年4月に人財本部長が委員長となり国内外の各部署および健康保険組合で構成する「健康経営推進委員会」を立ち上げ、健康経営をグローバルで推進する体制を構築しました。
従業員が心身ともに健康で、個性や能力を最大限に発揮できる環境づくりの一つとして、引き続き健康保険組合との協働のもと、役員・従業員の疾病の予防・発見に努め、健康の保持・増進に向けて「コラボヘルス」を実践しています。その一例として、健康ポータルアプリ「MY HEALTH WEB」を役員・従業員に提供し、健康に関する知識・意識 の向上へ向けた情報発信を行っているほか、ウォーキングラリー「歩Fes.」を定期開催し、社長をはじめ多くの役員・ 従業員が参加しています。
また、心身の健康相談のために保健師を導入した拠点を拡大したほか、受動喫煙対策を強化しながら従業員の喫煙率低減を促進しています。引き続き健康経営のPDCAをしっかり回し、役員・従業員が自律的に健康管理を行う健康文化の醸成を目指します。
これら一連の取組みが評価され、2026年3月には経済産業省/日本健康会議による「健康経営優良法人2026」に 認定されました（通算8回目）。

成長の果実を人的資本に「再投資」することで、
企業価値向上の「大きな好循環」をつくり続けます

上記一連の人財施策によって当社グループは、今後も人的資本への投資によって個々の人財の自律的なスキルアップと能力向上による自己実現を促進し、より難易度の高い社会的・技術的課題の解決に貢献することで、当社製品のさらなる高付加価値化と競争力向上に邁進します。
これにより、さらなる収益拡大と企業価値向上を実現し、得られた利益を人的資本に「再投資」することで、人財の幸福度と企業価値向上の「大きな好循環」をつくり続けていきます。

労働組合との関わり

東京応化工業労働組合は1976年に結成され、UAゼンセンに所属しています。同労働組合と当社はユニオン・ショップ協定を結んでいます。2025年12月末において、当社に属する同労働組合員数は1,317名であり、当社従業員の80.0%が労働組合に加入しています。
労使関係は労働組合結成当初から「労使協調」路線を継続して良好な関係にあり、2ヵ月に1回の頻度で「中央労使協議会」を開き、 経営環境や労使の課題などについて意見交換を行っています。 また、労働条件や職場環境の整備など労働安全衛生を含む様々な労働協約を締結しており、業務上の勤務形態などの変更を実施する場合には事前に労働組合と協議しながら進めています。
こうした労使協議を通じて、2025年には「65歳定年年齢延長」「エルダーマイスター制度」「ポイント制退職金制度」および時間単位の年次有給休暇制度を導入しました。さらに2026年には報酬制度改革や各種制度の見直しを実施し、従業員がより働きやすく、安心して活躍できる職場環境の整備に取り組んでいます。