東京応化工業(tok)は、半導体や液晶ディスプレイの製造に必要なフォトレジストなどの化学薬品、製造装置を提供している会社です。

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従業員とのかかわり

CSR情報

従業員が生き生きと働ける職場、安全で健康に働ける職場づくりの
取り組みについて紹介します。

健康と安全

当社は労働安全衛生活動において、各拠点の安全衛生委員会の年間活動計画を基に各種予防活動を実行しています。拠点単独では対応できない全社的な課題については、総務本部長をトップとする安全衛生連絡会で検討し、拠点を越えた水平展開が必要な施策の実施状況についても情報を共有しています。このような組織体制のもと、化学物質による薬傷災害や発火事故、機械や重量物による重篤な災害の予防に取り組んでいるほか、万が一労働災害が発生した場合の徹底した安全対策の実施とその水平展開を進めています。

労働安全衛生方針

化学薬品製造業として使用する薬品の安全性に配慮し、リスクの低減および排除ならびに安全作業を徹底し、従業員および利害関係者の安全の確保及び疾病の予防に努めます。

◇ 労働災害の予防   ◇ システムの継続的改善

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ISO45001認証の取得

近年、お客様から、ISO45001認証の取得要求やRBA要求事項への適合といったご要望も多く寄せられています。こうしたご要望に応えるとともに、当社の労働安全衛生水準の向上と労働災害による事業継続リスクの低減を図るべく、国内拠点におけるISO45001の認証取得に取り組んでいます。また、この活動を通じて、従業員の高齢化や省人化対策、メンタルヘルス対策といった各種安全衛生上の課題解決等を図ります。
2019年は、海外子会社である台湾東應化社の銅羅工場においてISO45001の認証を取得しました。国内拠点については、2020年6月の御殿場工場での認証取得を皮切りに、順次取得を進めていきます。

緊急事態対応訓練/環境自覚教育/事故防止対策ガイドライン/教育の実施

当社では、各拠点で運用する環境マネジメントシステムにおいて、緊急事態および地震等の自然災害を考慮した「潜在的な緊急事態の可能性」を明確化し、定期的な対応訓練を実施しています。また、当社の各拠点では多くの外部業者の方々が工事や機械のメンテナンス等を行っていますが、2019年は、外部業者の方々が作業を行う際の環境事故や労働災害発生を防止するため、全社共通のルールとなる「外部業者管理ガイドライン」を策定、運用開始しました。各拠点では、本ガイドラインに基づいた詳細な外部業者管理のルールを設定し、事故や災害の未然防止に努めています。

訓練

腐食性が高い化学物質の取り扱いにおけるリスク低減の取り組み

当社では、半導体関連製品を製造する際、腐食性を持った化学物質も使用しているため、日頃より製造ラインや作業方法の見直しを進めるとともに、同じ化学物質を使用する拠点間の安全対策の情報を共有し、安全対策の向上に努めています。また、2019年はこれまで自社で進めてきた安全対策の妥当性を確認するとともに、潜在的な危険源を洗い出すため、阿蘇工場で第三者機関による安全衛生監査を実施しました。その結果を踏まえ、腐食性の高い化学物質の取り扱いに関する社内指針を策定、運用開始するなど、さらなる安全衛生レベルの向上に努めています。

労働災害防止活動

従業員が安全に働ける職場の実現を目指し、各拠点の安全衛生委員会は、労働災害防止に向けた活動を拠点ごとに展開しながら、様々な要素について維持・向上を図ってきました。加えて、事故や労働災害が発生した場合の緊急処置等を定めたマニュアルの整備や、計画的な従業員教育・訓練、従業員の安全意識の醸成など、グループ全体で安全レベルの向上に取り組んでいます。

労働災害「0(ゼロ)」に向けて

2019年は13件(休業災害2件、不休災害11件)の労働災害が発生しました。労働災害度数率は、化学工業および製造業の平均を下回ったものの、対前期での低減には至りませんでした。また、2件の休業災害が発生したことにより、労働災害強度率が上昇しました。引き続き「安全衛生委員会」による教育・訓練や「安全衛生連絡会」の開催、労災発生時の緊急時処置の再徹底を通じ、再発防止に取り組みます。労働災害はもちろん、労働災害リスクを「0」にするべく、全社をあげて労働災害防止活動に取り組みます。

健康経営

従業員の疾病の予防・発見に努め、健康の保持・増進に向けたPDCAサイクルを着実に回す「データヘルス計画」を、当社健康保険組合との協働のもと2015年より実践しています。2017年からはインフルエンザ集団予防接種費用の全額補助など様々な保険施策を実施し、早期発見・早期治療によって疾病の重症化防止に努めています。また、2018年には健康ポータルサイト「My Health WEB」を立ち上げ、利便性や健康への知識・意識向上へ向けた情報提供を開始したほか、同サイトを活用したウォーキングラリー「歩FES(あるふぇす)」を開催するなど、従業員一人ひとりの未病(健康寿命)意識の向上に注力しています。2019年からは、禁煙セミナーの開催や加湿器の導入、高齢化対応のパワースーツの導入も進めています。
こうした取り組みを継続してきた結果、2019年12月には、スポーツ庁より「令和元年度スポーツエールカンパニー」に認定されました。また、本年2月には、経済産業省/日本健康会議による「健康経営優良法人2020」に、3年連続で選定されました。

TOPICS 「健康経営優良法人2020」に選定

従業員が健康であることは、「事業運営を行っていく上で不可欠なことであり、ひいては会社の業績に大きな影響を及ぼすもの」との考え方を基本とし、従業員の疾病の予防・発見に努め、健康の保持増進を図ることを明確に打ち出しています。また、2015年度よりPDCAを着実に回すため「データヘルス計画」を策定し、従業員の健康に対して真摯に取り組んでいます。

当年度は、インフルエンザ集団予防接種費用の全額補助をはじめ、当社の健康保険組合との連携により様々な保険施策を実施し、早期発見・早期治療をすることによって疾病の重症化の防止に努めました。また、このような取組みを継続して行ってきた結果、健康経営の組織体制や健康施策などが評価され、3年連続で、経済産業省と日本健康会議より「健康経営優良法人2020」に選定されました。

健康経営優良法人_2020

取引先への定期監査の実施

原材料関係の会社に対して、定期的に監査を実施し、労働環境の有無を確認しています。基本方針を伝達することで、同方針に対する理解と協力をいただくことを目指しています。具体的には、同方針の改定ごとに、継続的取引のある全仕入先、および新たに継続的取引を開始する仕入れ先に、手交、口頭説明、或いは送付などの方法で同方針への理解と協力を求める体制を構築しています。

働きがいのある職場づくり

人事制度

「資格制度」「賃金制度」「評価制度」「ジョブチャレンジ制度」からなる人事制度のもと、人材活用方針の考え方を定着させ、成果に基づく評価を行う働きがいのある会社を目指しています。

資格制度

期待される人物像、育成、配置、ローテーションの違いによる「勤務地選択コース制」と、担う役割、職責の違いによる「資格等級制」で構成され、優秀な人材の早期昇格を可能にしています。

賃金制度

能力・成果を反映した「基礎給」と職務・職責に応じた「職能給」の2つの組み合わせで構成されています。基礎給は、一般社員の場合は能力グレードに応じた「職務能力」と「成果(業績)」で決定し、管理職の場合は能力グレードに応じて要求される「成果(業績)」を基本に決定します。また、資格等級ごとに賃金の上限・下限を設定したボックス管理を行うことにより、年功的要素を排除し、若手の給与水準の早期向上を可能にしています。

評価制度

社員の目標・テーマ設定を行い、実行すべき職務および達成すべきゴールを明確化する目標管理制度を導入しています。評価は、各目標・テーマへの達成度による「業績評価」と、職務・職責ごとに定義された従業員に期待する日常業務(仕事の量・質、取組姿勢、職務能力)に照らし評価する「日常業務評価」の2つの組み合わせにより行われ、年齢、学歴、性別などによる報酬差は完全に排除しています。

専門職制度

特定分野の高度な専門知識を有している人材を組織上のリーダーではなく、職務遂行上のリーダーとして業績向上に寄与させることを目的として、これまでの管理職とは別に専門職のコースを新設しました。2016年度時点で専門職者は40名となっています。

自己申告制度

毎年度1回、社員が現在担当している仕事の量や質、職場環境、将来を含めた希望職種や希望勤務地、会社へ伝えたいことなどについて申告する制度です。その結果は担当役員まで報告され、キャリア開発を含めた能力開発や人材の適正配置、職場環境の改善策などのための基礎情報として活用しています。

ジョブチャレンジ制度

自らのキャリアを主体的に考え、自己責任で新しい職務にチャレンジしようとする社員を支援するためのジョブチャレンジ制度を設けています。ジョブチャレンジ制度には次の2つがあります。

  1. FA(フリーエージェント)制度 本人が希望職務を選択し関係者との面接を行い、能力適性、キャリア目標、自己啓発内容などを総合的に判断し異動の可否を決定する制度です。会社による一方的な配属だけではなく、自ら職務選択域を拡大するためのチャレンジ意欲を高めることを目的としています。
  2. CC(キャリアチャレンジ)制度 本人が希望勤務地を選択し、本人の資質や能力なども含め希望異動先および異動元と調整して異動させ、原則5年を限度として元の部署へ帰任させる制度です。中長期的な視点から自らの成長方向と役割を認識し、プロフェッショナルへの経験領域を拡大するための職務を通じた能力開発とキャリア意欲を高めることを目的としています。

多様な人材を活かす取組み

ワーク・ライフ・バランス(WLB)に関連する制度の整備
育児休職制度

1990年7月より「育児休職制度」を導入しています。「生後満1歳6ヵ月もしくは満1歳到達後最初に迎える4月30日までのどちらか長期まで」と法定の期間を上回る最長2年間の休職が可能で、復職は現職または現職相当職を原則としています。

また、子供が小学校3年生終業時までは、勤務時間短縮制度を利用することもできます。さらに、2007年10月より、育児のためのフレックス制度(チャイルドケアタイム)を導入し、育児支援の充実を図っています。2019年にはチャイルドケアタイムにの適用対象を1年延長し、小学校4年生までとしました。

育児関連制度利用者数
 20162017/3201720182019/12
育児休職制度(人)13441216
育児短時間勤務(人)422613
チャイルドケアタイム(人)111212116
療養補償制度

1993年3月より、私傷病の療養により欠勤を余儀なくされた社員を支援する「療養補償制度」を導入しています。本制度は、有給休暇を消化し終えてしまった場合でも、「働きたくても働けない私傷病の療養による欠勤(療養欠勤)」については、短期療養、長期療養または特別長期療養に区分し、それぞれの区分に応じて賃金を補償します。

ならし勤務制度

2005年4月より、私傷病により1ヵ月以上にわたり連続して休んでいた者が無理なく職場に復帰できるよう支援することを目的に「ならし勤務制度」を導入しています。本制度では、職場復帰から2ヵ月間を限度として、勤務時間を短縮することができます。

介護休職制度

1992年7月より「介護休職制度」を導入しています。休職期間は「通算で366日を限度」と法定の期間を上回るもので、休職期間中の社会保険料は会社が負担し(嘱託者を除く)、復職は原職または原職相当職を原則としています。また、就業しつつ家族を介護する社員のために、勤務時間短縮制度も設けています。

社会貢献休職制度

1993年7月から青年海外協力隊の活動に参加する社員に原則として2年4ヵ月の休職期間を付与する「社会貢献休職制度」を導入しています。

ドナー休暇制度

2005年9月より、従業員の意思に基づく骨髄移植のためのドナー登録から移植までに掛かる負担を軽減し、従業員の社会貢献活動を支援することを目的に「ドナー休暇制度」を導入しています。白血病などの患者を救うことができる骨髄移植について検査や骨髄提供のための入院などを行う場合、特別休暇(総日数6日間)を取得することができます。

子の看護休暇制度

2002年10月より「子の看護休暇制度」を導入しています。同居する小学校就学前の子を養育する従業員が、その子の疾病・負傷などのため、看護または通院および保育施設への送り迎えなどを行う必要がある場合に、年間10日間を限度として休暇を取得することができます。

失効有給休暇積立制度

期間内に利用できずに失効した年次有給休暇を積み立て、私傷病の際、年次有給休暇を有効利用することを目的として2008年4月に導入されました。0.5日単位で利用ができ、1年間に積立可能な最大日数は5日間で、最大30日間の積み立てが可能です。

知見・経験に富む定年退職者の再雇用

2003年4月より、希望する者で体力と気力が充実し、能力が伴っている定年退職者(または契約満了者)全員を対象者とした「再雇用制度」を導入しています。再雇用の期間は、厚生年金の満額受給年齢と同年齢の誕生日まで段階的に引き上げており、2009年4月からは満65歳までとなっています。

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