東京応化工業(tok)は、半導体や液晶ディスプレイの製造に必要なフォトレジストなどの化学薬品、製造装置を提供している会社です。

従業員とのかかわり公正な労働条件(ディーセントワーク)に関する取組み

従業員とのかかわり

CSR情報

従業員が生き生きと働ける職場、安全で健康に働ける職場づくりの
取り組みについて紹介します。

公正な労働条件(ディーセントワーク)に関する取組み

東京応化工業グループでは、経営理念の一つでもある「自由闊達」の精神に則り、従業員一人ひとりにとって、生き生きと働ける職場、安全で健康に働ける職場作りに取り組んでいます。

※嘱託者を含んでいる場合は「従業員」、嘱託者を除く場合は「社員」と表記しています。

働きがいのある職場づくり

人事制度

「資格制度」「賃金制度」「評価制度」「ジョブチャレンジ制度」からなる人事制度のもと、人材活用方針の考え方を定着させ、成果に基づく評価を行う働きがいのある会社を目指しています。

資格制度

期待される人物像、育成、配置、ローテーションの違いによる「勤務地選択コース制」と、担う役割、職責の違いによる「資格等級制」で構成され、優秀な人材の早期昇格を可能にしています。

賃金制度

能力・成果を反映した「基礎給」と職務・職責に応じた「職能給」の2つの組み合わせで構成されています。基礎給は、一般社員の場合は能力グレードに応じた「職務能力」と「成果(業績)」で決定し、管理職の場合は能力グレードに応じて要求される「成果(業績)」を基本に決定します。また、資格等級ごとに賃金の上限・下限を設定したボックス管理を行うことにより、年功的要素を排除し、若手の給与水準の早期向上を可能にしています。

評価制度

社員の目標・テーマ設定を行い、実行すべき職務および達成すべきゴールを明確化する目標管理制度を導入しています。評価は、各目標・テーマへの達成度による「業績評価」と、職務・職責ごとに定義された従業員に期待する日常業務(仕事の量・質、取組姿勢、職務能力)に照らし評価する「日常業務評価」の2つの組み合わせにより行われ、年齢、学歴、性別などによる報酬差は完全に排除しています。

多様性を活かす人事制度
専門職制度

特定分野の高度な専門知識を有している人材を組織上のリーダーではなく、職務遂行上のリーダーとして業績向上に寄与させることを目的として、これまでの管理職とは別に専門職のコースを新設しました。2016年度時点で専門職者は40名となっています。

自己申告制度

毎年度1回、社員が現在担当している仕事の量や質、職場環境、将来を含めた希望職種や希望勤務地、会社へ伝えたいことなどについて申告する制度です。その結果は担当役員まで報告され、キャリア開発を含めた能力開発や人材の適正配置、職場環境の改善策などのための基礎情報として活用しています。

ジョブチャレンジ制度

自らのキャリアを主体的に考え、自己責任で新しい職務にチャレンジしようとする社員を支援するためのジョブチャレンジ制度を設けています。ジョブチャレンジ制度には次の2つがあります。

  1. FA(フリーエージェント)制度 本人が希望職務を選択し関係者との面接を行い、能力適性、キャリア目標、自己啓発内容などを総合的に判断し異動の可否を決定する制度です。会社による一方的な配属だけではなく、自ら職務選択域を拡大するためのチャレンジ意欲を高めることを目的としています。
  2. CC(キャリアチャレンジ)制度 本人が希望勤務地を選択し、本人の資質や能力なども含め希望異動先および異動元と調整して異動させ、原則5年を限度として元の部署へ帰任させる制度です。中長期的な視点から自らの成長方向と役割を認識し、プロフェッショナルへの経験領域を拡大するための職務を通じた能力開発とキャリア意欲を高めることを目的としています。

多様な人材を活かす取組み

ワーク・ライフ・バランス(WLB)に関連する制度の整備

当社では、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定し、従業員が仕事と家庭の両立ができるよう、より働きやすい職場づくりを推進しています。その取組みの成果が認められ、2012年に「くるみん」(次世代育成支援マーク)を取得しました。

育児休職制度

1990年7月より「育児休職制度」を導入しています。「生後満1歳6ヵ月もしくは満1歳到達後最初に迎える4月30日までのどちらか長期まで」と法定の期間を上回る最長2年間の休職が可能で、復職は現職または現職相当職を原則としています。

また、子供が小学校3年生終業時までは、勤務時間短縮制度を利用することもできます。さらに、2007年10月よりチャイルドケアタイムを導入し、育児支援の充実を図っています。チャイルドケアタイムについては小学校3年生までの利用期間を延長することができます。

くるみん(次世代育成支援マーク)
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療養補償制度

1993年3月より、私傷病の療養により欠勤を余儀なくされた社員を支援する「療養補償制度」を導入しています。本制度は、有給休暇を消化し終えてしまった場合でも、「働きたくても働けない私傷病の療養による欠勤(療養欠勤)」については、短期療養、長期療養または特別長期療養に区分し、それぞれの区分に応じて賃金を補償します。

ならし勤務制度

2005年4月より、私傷病により1ヵ月以上にわたり連続して休んでいた者が無理なく職場に復帰できるよう支援することを目的に「ならし勤務制度」を導入しています。本制度では、職場復帰から2ヵ月間を限度として、勤務時間を短縮することができます。

介護休職制度

1992年7月より「介護休職制度」を導入しています。休職期間は「通算で366日を限度」と法定の期間を上回るもので、休職期間中の社会保険料は会社が負担し(嘱託者を除く)、復職は原職または原職相当職を原則としています。

また、就業しつつ家族を介護する社員のために、勤務時間短縮制度も設けています。

社会貢献休職制度

1993年7月から青年海外協力隊の活動に参加する社員に原則として2年4ヵ月の休職期間を付与する「社会貢献休職制度」を導入しています。

ドナー休暇制度

2005年9月より、従業員の意思に基づく骨髄移植のためのドナー登録から移植までに掛かる負担を軽減し、従業員の社会貢献活動を支援することを目的に「ドナー休暇制度」を導入しています。白血病などの患者を救うことができる骨髄移植について検査や骨髄提供のための入院などを行う場合、特別休暇(総日数6日間)を取得することができます。

子の看護休暇制度

2002年10月より「子の看護休暇制度」を導入しています。同居する小学校就学前の子を養育する従業員が、その子の疾病・負傷などのため、看護または通院および保育施設への送り迎えなどを行う必要がある場合に、年間10日間を限度として休暇を取得することができます。

失効有給休暇積立制度

期間内に利用できずに失効した年次有給休暇を積み立て、私傷病の際、年次有給休暇を有効利用することを目的として2008年4月に導入されました。0.5日単位で利用ができ、1年間に積立可能な最大日数は5日間で、最大30日間の積み立てが可能です。

知見・経験に富む定年退職者の再雇用

2003年4月より、希望する者で体力と気力が充実し、能力が伴っている定年退職者(または契約満了者)全員を対象者とした「再雇用制度」を導入しています。再雇用の期間は、厚生年金の満額受給年齢と同年齢の誕生日まで段階的に引き上げており、2009年4月からは満65歳までとなっています。

2016年度末での再雇用者数は64名で、これまでの累計人数は167名となっています。

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障がい者雇用の推移

2016年度末の障がい者雇用率は、2.27%でした。今後も継続して、障がい者の雇用を進めていく方針です。

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女性活躍推進法への対応

女性の職業生活における活躍推進に関する法律(女性活躍推進法)の制定に伴い、女性が結婚、妊娠、出産等、様々なライフイベントを経験しながら個性と能力を十分に発揮し、継続的に就業が出来る職場環境を目指し、取り組んでいます。

主な取り組み内容

計画期間:2016年4月1日~2020年3月31日

  採用:女性の採用比率を20%以上の採用とする

  定着:育児、介護、異動制度等の見直し、改善、利用促進、WLBについて意識向上策の検討・実施、

       キャリア形成支援の検討・実施。

従業員とのかかわり公正な労働条件(ディーセントワーク)に関する取組み